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就業規則改定、変更の手順は?

就業規則の一部変更・改定の手順です。

   ⇒大幅な改定・見直しの場合は就業規則作成、届出の手順は?

特に、改定によって、労働条件が低下する場合についての手順を見てみます。とにかく「石橋をたたいて渡る」慎重さが必要になります。


【1】なぜ改定・変更が必要かをまとめます
大きな労働条件の低下の場合、早くても3〜4ヶ月程度の時間をかけます。
社長、労務担当の役員または総務部の責任者などが、開始時期を決め、大まかには1ヵ月ごとにどこまで進めていくかのスケジュールを立てましょう。
【2】労働者を含む就業規則改定プロジェクトを発足させます
就業規則改定を担うチームとして、役員数名、事業部門の管理職と労働者代表各数名、総務部数名、開業社会保険労務士から就業規則プロジェクトを作ります。
週一度、隔週などの定期的な間隔で会合を持ち、話し合いを進めていきます。

改定してから労働者代表の意見を聞くのではなく、改定作業の最初から労働者の意見を聞きつつ、改定案を作っていきます。そのことではじめて、会社と社員の決まりごと=就業規則を労使共通のものとすることができます。

労働条件の低下となる改定については、労使の利害は、相反し、意見がぶつかり合うことになります。ただ、少なくとも改定の必要な理由(会社の経営事情や会社としての今後の経営理念など)についてだけでも、できる限りの納得を得られるよう努力しましょう。

会社としてはこの場での発言については、査定などに反映して不利益を与えることがないという旨は約束しておくべきです。また、意見が平行線になった場合の行司役として、労働法の専門家であり、社会一般的な就業規則についても熟知している開業社会保険労務士の存在は欠かせません。
【3】労働条件の低下の場合は、代償措置はとれないか検討します
代償措置とは、たとえば昇給の対象年齢から55歳以上を除く場合に、定年延長とセットして行うなど、同時に行う労働者に有利になる措置のことです。判例で、労働条件の不利益変更が認められるかどうかの一つにこの代償措置の有無があるとされています。
【4】改定される規定の法的なチェック
法的に問題がある場合は、もちろん改定は認められませんから、十分にチェックする必要があります。
【5】世間水準を調べる
同業他社や同規模の会社でどうなっているかについて、調べます。これも、判例で示される労働条件不利益変更の場合のチェックポイントの一つです。そして何よも、労働者に納得してもらう上で、重要な材料の一つとなります。
【6】最終案を取締役会で決定します

【7】完成したものを従業員に知らせ、説明します
説明会などを開いて、しっかりと従業員全体に知ってもらい、理解しもらうように努めます。その場合、第3者の立場で冷静に話しができる開業社会保険労務士などの専門家に説明を委ねるのも効果のある場合があります。
【8】労働者代表の意見を聞き、必要な労使協定を整えます
労働者代表はできればプロジェクトに参加していた労働者であることが望ましいでしょう。同意が得られればこしたことはありませんが、反対の場合も法的には問題ありません。

また、労使協定が必要な場合は、同時に結ぶようにします。
【9】労働基準監督署に届け出ます労働者代表の意見書を添付して、所轄労働基準監督署に届け出ます。

話し合いの記録を保存しましょう
労働条件の不利益変更がトラブルとなって、裁判や労働局のあっせんなどに持ち込まれた場合に、最も重視されるのが、労働者側との話し合いや説明の経過と内容です。それについては、できるだけ文書や録音などの形でしっかりと記録に残しておき、いざ公の場に呼ばれた時に、説明をつくしたのに、何の裏づけもなく、あたふたしないようにしたいものです。

 
Web www.sh-kisoku.info

    最終更新日:2006/9/1
就業規則コンサルタント
就業規則コンサルタント 安部敬太
社会保険労務士 安部敬太

東京都東村山市

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