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就業規則「採用」の規定の仕方は?

採用手続き
採用選考必要書類
労働条件の明示
採用決定者提出書類
試用期間

第2章 採用
【採用手続き】
第3条会社は、就職希望者のうちから所定の選考手続きを経て、従業員として採用する。

【解説】
募集・採用に関する法的な規制に注意しましょう!
@労働基準法による最低年齢
原則として、15歳後最初の4/1(中学卒業後)より使用できる
A障害者雇用率
56人当り、一人の障害者を雇用しなければなりません。300人を越える会社は、この雇用率に達しない場合、一人につき5万円を納付しなければなりません。
B均等法による男女平等
ただ、女性の比率が少ない会社で、女性を積極的に採用することは認められます。
C年齢制限の禁止に努める
長期勤続によるキャリア形成を図るなどの場合は、制限が認められます。
D募集、採用時の年齢制限理由の提示
65歳以下を条件とする場合は、求職者に理由を示さなくてはなりません。

【採用選考必要書類】
第4条前条の就職希望者は、以下の書類を提出しなければならない。
@自筆の履歴書(3ヶ月以内の写真添付)
A中途採用者は職務経歴書
B新規卒業者は最終学校卒業(見込)証明書
C健康診断書
Dその他会社が指定するもの

【解説】
経歴の偽りについて
経歴詐称すべてが解雇の理由とはなりませんが、それによって業務の遂行大きく影響がある場合には、解雇理由として認められる場合があります。


採用内定の取消はどういう場合にできる?
採用内定取消、本採用拒否、社員になってからの解雇の順にだんだん条件が厳しくなってきます。ただ、この中では、採用内定取消が比較的ゆるやかだと言っても、解雇に準じた「合理的な理由」が必要なことにはかわりありません。採用内定取消が認められる場合があるのは、以下の場合などです。
  • 卒業を条件としている場合に卒業できない場合
  • 会社が知ろうとしても知ることができなかった事実が、内定後に明らかになったとき(仕事をする上で支障が出るほどの病気が明らかになった時など)
  • 内定決定後に、会社の経営状態が採用できないほどに悪化したとき、この場合は、整理解雇の4要件(@人員整理の必要性Aその他の手段は取れなかったのかB解雇者の選定の合理性C労働者側との協議などの手続き)が問われます

【労働条件の明示】
第5条会社は、従業員との労働契約の締結に際して、労働契約の期間、就業場所、従事する業務、労働時間、休日、採用時の賃金、その他の労働条件を明示した書面及びこの規則を交付し、労働条件を明示する。

【解説】
労働契約の期間の定めについてはここを注意しましょう!
期間の限りのある労働契約は、原則は最大で3年です。
以下は例外です。
  • 事業の完了に必要な期間を定める場合=その期間
  • 高度の専門知識を有する者(弁護士、公認会計士など)
  • 60歳以上の者=5年


労働条件の明示については労働基準法で以下の項目が定められています
明示が義務づけられているもの
(赤字は書面による交付が義務づけられている)
  • 労働契約の期間
  • 就業の場所、従事すべき業務
  • 始業・終業の時刻、所定労働時間を越える労働の有無、休憩時間、休日、休暇、就業時転換
  • 退職手当、臨時に支払われる賃金、賞与等を除いた賃金の決定、計算、支払い方法、賃金の締切り・支払いの時期、昇給
  • 解雇の事由を含む退職
明示すれば効力が生じるもの
  • 退職手当
  • 臨時に支払われる賃金、最低賃金
  • 労働者負担の食費、作業用品など
  • 職業訓練
  • 災害補償、業務上の傷病扶助
  • 表彰、制裁
  • 休職

【採用決定者提出書類】
第6条従業員として採用された者は、以下の書類を採用後○週間以内に提出しなければならない。
@身元保証書
A誓約書
B住所届
C住民票記事項証明書
D前職のある者については、年金手帳、雇用保険被保険者証、源泉徴収表
Eその他、会社が指定するもの
前項の提出書類の記載事項に変更を生じたときは、速やかに書面でこれを届けなければならない。

【解説】
身元保証書についてはここを注意しましょう!
「身元保証に関する法律」で以下のように定められています。
  • 身元保証期間は、期間の定めのない労働契約については3年(商工業見習は5年)、期間定めのある労働契約については5年
  • 使用者は労働者の仕事の変更があった場合に、保証人に通知する義務がある
  • 保証人は将来に向けて、保証を解除できる

【試用期間】
第7条新たに採用した者については、採用の日から○ヶ月を試用期間とする。ただし、会社は、必要と認める場合は、この期間を短縮し、または延長することができる。
会社は、試用期間中または試用期間満了時に従業員として不適格と認められた者については、本採用を取消すことができる。ただし、入社後14日を経過した者の本採用を取消す場合は、第○条の解雇予告手続きを要する。
試用期間は勤続年数に通算する。


試用期間の長さはどの程度が適当でしょうか?
法律的な規定はありませんが、あまり長く設定しすぎると、労働者を不安定な立場に長く置くことになり好ましくありませんし、そのことで優秀に人材に応募してもらえない可能性もあります。一般的には、3ヶ月程度が多いようですが、長くても6ヶ月程度に設定すべきでしょう。

 
Web www.sh-kisoku.info

就業規則コンサルタント
就業規則コンサルタント 安部敬太
社会保険労務士 安部敬太

東京都東村山市

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