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就業規則「労働時間、休憩、休日」の規定の仕方は?

労働時間および休憩時間
事業場外労働
休日
休日の振替
時間外労働および休日労働
育児時間
母性の保護

第5章 労働時間、休憩、休日〜その2

【事業場外労働】
第14条外勤、出張その他会社外で就業する場合で、労働時間を算定しがたいしきは、所定労働時間就業したものとみなす。

【Q&A】
Q:みなし労働時間制とは?
A:この事業場外労働のみなし制と、専門業務型裁量労働制、企画業務型裁量労働制があります。専門業務型については、職種がデザイナー、システムエンジニアなどに限定され、企画業務型については事業運営の企画に携わる者で、さらに導入条件が厳しくなっていて、比較的導入しやすいのが、この事業外です。

 この事業場外労働のみなし制の適用の条件は「労働時間を算定しがたい場合」ですが、以下の場合は、労働時間管理が可能として適用できません。
  • 何人かで社外勤務し、その中に労働時間を管理する者がいる場合
  • 社外では働いていても、無線やポケットベルなどで随時使用者の指示を受けて、勤務している場合
  • まず出社し、会社外の業務指示を受けた後、社外で働いて、その後帰社する場合

【休日】
第15条休日は次の通りとする。
@土曜日
A日曜日
B国民の祝日
C年末年始(12月29日〜1月4日)
D夏季休日(○月○日〜○日)
Eその他会社が指定する日
第13条第3項を採用する際の休日は以下とする。
@変形期間中に会社が指定した9日の休日
A年末年始(12月29日〜1月4日)
Bその他会社が指定する日

【Q&A】
Q:法定休日とは?
A:毎週少なくとも1回休日を与なりません。または、4週間で4日の休日でもかまわないとされています。

【休日の振替】
第16条業務の都合により、会社が必要と認める場合は、前条の休日を他の日と振り替えることができる。この場合、特定の社員について指示することがある。

【Q&A】
Q:振替休日と代休は違うのですか?
A: 一般的には混同されて使用されていますが、割増賃金の支払いが必要かどうかという点で、法的には違います。
まず前提として、一週に1日以上の休日を設けた場合は、1日を除いて法定の休日ではありませんから、法定休日の1日を確保できているのであれば、それ以外の日に出勤を指示しても、その時間分の賃金を支払う義務はありますが、3割増しの休日の割増賃金を払う法的義務はありません。(⇒ただし、その法定を越える休日に出勤した結果、その週の労働時間の合計が40時間を越える場合は、超えた分について1.25倍の時間外手当が必要です。)

振替とは前もって、決められた休日と出勤日を差し替えるよう、会社が指示することです。この場合、元の休日は出勤日となりますから、割増の賃金は発生しません。(⇒ただし、振替の結果、その週の労働時間の合計が40時間を越える場合は、超えた分について1.25倍の時間外手当が必要です。)

一方、前もって、出勤日との差し替えをせずに、休日に出勤した場合は、3割増しの休日手当を支払うことになります。その後、代休をとらなかった場合は、休日出勤時間に対して1.35倍の手当を支払い、代休を取った場合は、代休分の賃金控除分と差し引き、0.35倍の手当支給となります。
なお、法的には、1.35倍の手当さえ支払えば、代休を与える義務はありません。

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就業規則コンサルタント
就業規則コンサルタント 安部敬太
社会保険労務士 安部敬太

東京都東村山市

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